Tööstusettevõtte personalijuht: on tavaline, et inimesed ei ilmu töövestlusele

Transformaatorite ja filtrite tootja AQ Trafotek AS pärjati möödunud aasta lõpus aasta digioskuste arendaja tiitliga. Seda põhjusel, et ettevõte saatis hiljuti umbes 70 tootmistöötajat digioskuste koolitusele Digi ABC, millel oli ka selge mõju tehase igapäevatööle.

"Selline teatav elevus, mis koolitus kaasa tõi, pani kogu tehase elavamalt liikuma ja kolleegid paremini tööd tegema. Motivatsioon tõusis," rääkis ettevõtte personalijuht Helen Neeve hiljuti Äripäeva raadio saates "Tööstusuudised eetris".

Saates rääkis Neeve ka tööjõuturust ja märkis, et selline olukord, kus kandidaadid ei ilmu töövestlusele, on tavaline. Tegelikult algab kandidaatide mahatõmbamisring juba telefonis vesteldes. "Telefoni teel hakatakse küsima, et mis töö see oli? Ahaa, teil on sellised tingimused, need ei sobi mulle. Juba telefonis hakkab see elimineerimine, siis on kohale tulemine ja kui pakud juba proovipäeva või tööle asumist, siis on järgmine mahatõmbamisring," kirjeldas Neeve olukorda tööjõuturul.

Välistööjõudu puudutava poliitika osas on Neeve aga kriitiline, sest täna piirab riik lihtsama töö tegijate saabumist Eestisse. "Kas me soovimegi, et eestlased jääksid ainult lihtsamat tööd tegema? Me ei pääse kuhugi - vajame koristajaid, teenindajaid, nõudepesijaid," rõhutas ta.

Veel rääkis Neeve intervjuus, et AQ Trafotek on ajalooliselt kasutanud rohkem renditöötajaid, praegu aga vähem. "Põhjus on selles, et väljaõpe on pikk ja vilumus tekib ajaga. Meil on suurenenud välistööjõud Ukrainast tootmistööliste osas – seda me küll kasutame. Nad on renditöötajad. Meil puudub täna võimekus neid dokumente ise vormistada," tunnistas ta.

Järgneb saate põhjal tehtud intervjuu Helen Neevega.

See kõik sõltub sellest, kuidas keegi seda võtab. Kas see on rõõm töötada inimestega, pakkuda neile head töökohta, võimalust ära elada või tunned lihtsalt kohustust, et pead leidma oma tööandjale inimesed. See on igas ettevõttes erinev. Trafotekis selliseid probleeme ei ole - me hoolime töötajatest. Püüame leida sobivad inimesed sobivatele positsioonidele ja lasta neil tööd teha.

Ma arvan, et mina ei ole õige inimene ütlema, kas see on ohtlik või mitte. Mul on oma arvamus ja ma ei saa öelda, et see on AQ Trafoteki arvamus.

Minu isiklik arvamus välistööjõu poliitikast on see, et täna me piirame nende lihtsama töö tegijate saabumist Eestisse. Kas me soovimegi, et eestlased jääksid ainult lihtsamat tööd tegema? Või tahaksime ikkagi, et need kallimad ja paremad töökohad oleksid eestlaste käes? Me ei pääse kuhugi - vajame koristajaid, restoranis teenindajaid, nõudepesijaid. Ükskõik kui palju automatiseerida, üks inimene jääb sinna ikkagi. Ja alati jäävad odavamad tööd ja keerukad kallid tööd.

Kuhu me Eesti inimesi suunata tahame? Kallima töö poole ja investeerida sinna? Pean silmas kutseharidust ja miks mitte õpipoisiõpet. Kuidas neid kallimaid töid, paremaid oskusi meie inimestele jätta? Et me ei too IT-inimesi sisse, vaid leiame need inimesed ja õpetame neid (siin). Las välistööjõud teeb odavamat tööd.

Lisaks on minu jaoks naljakas, et paljud rahvused saavad Eesti koolis kõrghariduse ja pärast seda elamisloa, sest nad on kõrgharidusega spetsialistid. Aga kui vaatame, kus me neid peamiselt töötamas näeme, siis väga lihtsatel töödel. On arusaamatu, kus on loogika? Tegelikult on see inimene saanud kõrghariduse, aga ta ei kanna seda haridust välja.

Kindlasti on see palgas kinni, aga ma arvan, et väga suures osas on see kinni ka suhtumises. Me ei suhtu ju hästi väga paljude tööde tegijatesse eri valdkondades. Kui rääkida kontoritööd tegeva inimesega, siis ta kindlasti ütleb, et tema tahaks, et tema laps läheks ülikooli. Arvan, et see 90% juhtudest nii. Kutsekool ei ole ju teema. Kas keegi tahab sotsiaaltööd teha? Väga paljude väga oluliste ametikohtade maine on halb. Seni, kuni seda ei muudeta ja kui inimene ei tunne, et teda inimlikult koheldakse, ei tule ta tagasi.

Ajalooliselt oleme kasutanud renditöötajaid rohkem, praegu vähem. Põhjus on selles, et väljaõpe on pikk ja vilumus tekib ajaga. Renditöötaja puhul ei tea kunagi, kauaks seda inimest sul on. Noh, tegelikult ei tea ka oma töötaja puhul, aga renditöötaja puhul võib see ebakindlus suurem olla.

Oleme täielikult loobunud kohalike töötajate rentimisest. Piirkonnast võtame inimesed tööle ikkagi otse. Me konkureerime samade inimeste pärast ja ei ole põhjust maksta niisama kuskile vahele, kui niikuinii peab selle inimese välja õpetama. Kui tõesti peaks tekkima vajadus tuua kaugematest kohtadest inimesi, siis see on teine küsimus, kas võtame selle ikka ise teha.

Meil on suurenenud välistööjõud Ukrainast tootmistööliste osas – seda me küll kasutame. Nad on renditöötajad. Meil puudub täna võimekus neid dokumente ise vormistada. Ja ka sellist aega pole kellelgi ehk see on ka teatava lihtsama vastupanu teed minek.

Voolavust me ikka jälgime ja mõõdame. Võib-olla kõige raskem ongi värskelt alustanud inimesega – kuidas teda siduda organisatsiooniga nii, et ta tunneks end osana ning oleks valmis panustama ja meil pikemalt töötama. Meil on väga palju vanemaid olijaid, kes on olnud praktiliselt algusest peale.

Mis asi on õige taust? Meie tootmist ei ole võimalik kuskil Eestis õppida. Loomulikult näitab iga kooli lõpetamine, et inimene on võimeline midagi alustama ja lõpuni viima, aga see ei näita, kas ja millist tööd ta on võimeline täpselt tegema.

Jah, ta võiks olla kutsekooli tehnilise haridusega ja ma eelistakski, kui Eestis oleks rohkem kutsekooli haridusega inimesi – need inimesed on midagi alustanud ja õppinud. Koolis tuleb välja kasvõi see, kas töö meeldib neile või mitte.

Kui neil ei ole aga mingeid oskusi ja nad on põhiharidusega, siis nad on täiesti töövõimelised inimesed. Kui nad vaid tahavad tööd teha. Ma loodan, et ma ei pea neile kella õpetama – vastutus- ja kohusetundest jääb noortel puudu. Sa ei saa alati noorte peale kindel olla, aga teatud aja jooksul nad harjuvad ära ja on samasugused töötajad nagu 10 või 20 aastat töötanud inimesed.

Mina ei ole. Lumehelbekesed meile vist ei satu. Kuigi noored inimesed satuvad palju. Meil on ettevõttes väljakujunenud ütlemine, et meil käivad „jääpurikad“ ehk need on üle keskea inimesed, kes vestlusele kohale ei jõua ja aru ei saa, miks nad tulid.

Jah, see on täiesti tavaline, et nad ei tule kohale. On tavaline, et neid ei saa kättegi. CV on küll saadetud, aga kui püüad telefoni teel kätte saada, siis ei vastata. Telefoni teel hakatakse küsima, et oota, mis töö see oli? Ahaa, et teil on sellised tingimused, ei need ei sobi mulle. Juba telefonis hakkab see elimineerimine, siis on kohale tulemine ja kui pakud juba proovipäeva või tööle asumist, siis on järgmine mahatõmbamisring. Lõpuks vaatad, kas katseaja veab välja või ei vea.

Ma loodan, et 20% võiks olla see number, 80% inimestest langevad ühel või teisel põhjusel ära. Põhjused võivad olla ka täiesti adekvaatsed. Näiteks seesama, et ei saadud aru, et meil on öötöö – iga kolmas nädal peab olema öösel töö. Või ei sobi asukoht, sest asume Jüri külje all. Kuigi meil on Tallinnast ja Maardust transport, mis on väga hinnatud ja põhjus, miks inimesed Lasnamäelt ja Tallinnast meile tööle tulla soovivad. Aga kui elad mujal – näiteks Õismäel, kust meie vedu läbi ei lähe –, siis see jällegi elimineerib inimesi. On loogilisi arusaadavaid põhjendusi, aga on ka päris palju neid, kellel vist ei ole vaja tööl käia.

Meie töös on sesoonsust ja et mitte lasta inimestel tootmises lihtsalt olla ja aega veeta, siis hakkasin 2018. aasta teises pooles otsima, mis võiks olla lahendused. Mingil hetkel jäi mulle silma DigiABC koolitus ja mõtlesin, et noh, arvutit ju kasutavad meil kõik – oma töökäsud võtab arvutist igaüks ise.

Ma olen ka rääkinud inimestega, kes ütlevad, et nad on arvutis saamatud ning kodus lapsed teevad kõik korda. Mõtlesin, et miks mitte. Otseselt ma ei otsinudki seda, et inimesed saaksid hirmus palju tööandjale kasulikumad olla, pigem oli see rohkem aja täitmiseks. See on jõudeaeg, mis meil aasta lõpul kahetsusväärselt tekib.

Alguses me ei plaaninud nii palju inimesi koolitada, aga kui alustasime esimese kahe kursusega, siis eks neid esimesi kursusi tuli taga ajada. Et nad esimesele koolitusele ikka kohale läheksid. Pärast seda (esimest koolitust – toim) ei olnud enam midagi vaja – siis tuli inimesi eemale ajada, et nad ei küsiks kogu aeg, millal järgmine kursus algab ja et nemad tahavad ka (muigab – toim).

Meil väga vedas, et Jaan Vaabel Äripäeva IT Koolitusest on suurepärane õpetaja. Ta on tugev nii eesti kui vene keeles ehk saime kasutada isegi kakskeelseid gruppe. Ta vastas kõikidele alati väga hästi.

Kõik, kes end kirja panid, käisid püüdlikult ka kohal. Töö pärast ei pidanud keegi koolitusest õnneks kõrvale jääma. Ja õnneks näitasid meie tootmistulemused, et efektiivsuses ei paistnud see välja, kui 20 inimest seal vahepeal ära olid. Kokku oli meil koolitusel kirjas üle 70 inimese.

Selline teatav elevus, mis koolitus kaasa tõi, pani kogu tehase elavamalt liikuma ja kolleegid paremini tööd tegema. Motivatsioon tõusis. Nad ütlesid ka pärast, et on väga rahul ja nüüd oleks vaja veel vaid eesti keele koolitus.

Programm, mida kasutame – ERP süsteem – , on soomekeelne. Ma alalõpmata kuulsin, et selle programmiga on mingi jama. Viimasel ajal ei ole arvuti nagu probleem. Nüüd julgetakse küsida, et läks sassi, kes aitaks korda teha. Varem susserdati võib-olla vaikselt ise, aga nüüd parem küsivad ja keegi asjatundjam teeb asja korda.

Me otseselt ei mõõtnud, kas nüüd osatakse programme rohkem kasutada või ei osata – eesmärk oli teatud mõttes aja sisustamine. Lisaks saime inimeste motivatsiooni tõusu ja teistsugust jututeemat ka söögisaali. Oli üksteise tagautsitamist. Ja võib-olla sa ei teagi, kellega koos töötad ja kui 20 tundi sama laua taga istud, siis tekkis nii mõnigi uus tuttav. Enne teadsid nägupidi, nüüd oled paar sõna vahetanud.

Nüüd tegelikult panime punkti. Need, kes esimese raksuga tahtsid saada, said oma koolitused kätte. Mõtlesime, et aitab. Meie töötajate seas on väga tugevaid arvutikasutajaid, kes baasoskustega või natuke edasijõudnute oskustega enam midagi peale ei oska hakata, sest nad kasutavad arvutit iga päev.

Tootmistööliste koolitamine on ikka põhiliselt sisemine – oma inimesed saavad õppida uudis töid, käib oma teadmiste edasiandmine ja väärtuste kujundamine. Aga kontori poolel ikka püüame koolitada. Iga inimene teab ise, mis on tema puhul arendamist vajav koht. Ootame, et töötaja tuleb oma soovidega, ja siis vaatame, kuidas meil on võimalik neid soove täita. Me oleme suutnud vastu tulla inimestele, kes on ka ise näidanud üles huvi enda täiendamiseks.

Soovide puu tekib arenguvestluste käigus. Minu varasem kogemus ütleb, et eestlase arvates peab tööandja teda koolitama – see vastutus on millegipärast tahetud (endalt) ära lükata.

Siis on teine grupp töötajaid, kes tahaksid ainult areneda. Kuidas leida tasakaal, et see (õpitu) ka ellu rakendada? Suurim muutmine on enda muutmine. Kuidas me enda muutmiseni jõuame, see on palju raskem.

See on sõltuv ja siin ei ole nii, et igal aastal lisame 5 või 10 protsenti, sest ajalooliselt on nii olnud. Vaatame ikkagi, mida teeb turg, millised on võimalused, kuidas lahendame personali leidmisega ja töötaja efektiivsuse tõstmisega seotud väljakutseid – kas tahame töötajaid hoida või laseme kergelt minna. Õnneks või kahjuks Trafotek seda endale lubada ei saa, sest suurema osa positsioonide väljaõpe kestab minimaalselt poolteist-kaks kuud. Teatud ametikohtadel tuleb vilumus alles pärast kahte tööaastat. Ei saa nii, et inimene tuleb sisse ja läheb sama kiiresti välja. Turg dikteerib väga palju.