7 nõuannet olukorras, kus palk ei ole määrav

Kaardista töötaja teekond, et leida vastused tööandja brändingu põhiküsimustele: miks keegi peaks tahtma sinu juurde tööle kandideerida, miks keegi peaks tahtma sinu juures edasi töötada ja kuidas tõstad töömotivatsiooni ja pühendumust?

Lahenduste otsimiseks ja ideede kogumiseks kaasa personalitöötajad, juhid, töötajad ja konsultandid. Teekond on jaotatud seitsmeks sammuks – mõtle kaasa, mida igas etapis teed ja millised on järgmised sammud.

Põhjalik töötaja teekonna kaardistamine loob igasse etappi praktikas pika nimekirja tugevustest, kitsaskohtadest ja võimalustest. Kirjeldatud teekond ja näited aga annavad mõttemalli, mille najal seada fookus ja otsida lahendusi.

Tegelikult sisaldavad kõik teekonna seitse sammu endas vastuseid, miks peaks kandideerima, miks peaks tööle jääma ja kuidas tagada töömotivatsioon.

Tööandja ja ettevõtte bränd peavad moodustama terviku. Sestap kattuvad tööandja brändi mõõdikud ka äriliste näitajatega: tootlikkuse tõus, tööjõuvoolavuse vähenemine, aja ja kulude kokkuhoid ning kliendi ja töötaja suurem rahulolu ja lojaalsus.

 

7 soovitust, millele mõelda: 

1. Harimine. Hari järelkasvu juba praegu, et panna idanema mõte tulla tööle just sinu firmasse.

Kui tegevusvaldkonnas napib oskustega töötajaid või pole töötamine selles populaarne, peab tööandja bränd ulatuma ka töötajate laste, õpilaste ja tudengiteni. Varakult huvi äratamiseks on mitmeid võimalusi: korraldage võistlusi, ekskursioone ja töötubasid, andke osalejatele võimalus teada saada midagi unikaalset. Tugevdage koostööd kutse- ja ülikoolidega. Pakkuge ennast külalisloengute pidajaks ja levitage sõnumit, et töövarjud ja praktikandid on oodatud. Looge stipendiumiprogramm ja pakkuge võimalust teha uurimistöid ettevõttele tähtsatel teemadel, et huvi ja kasu oleks mõlemapoolne.

2. Värbamisvajadus. Värbamisel kaalu ka alternatiive.

Kui vabanenud koht täidetakse automaatselt, aga jääb kõhklus, kas see oli õige tegu, siis vaadake üle, kas värbamisvajaduse tuvastamise kriteeriumid on ajakohased. Uuenenud tootmisprotsess võib nõuda uute oskustega inimest, kui üldse. Samuti tuleb pidevalt ajakohastada personalipoliitikat. Tuvastage ja kaaluge alternatiive: ülesannete jaotust, sisemist värbamist, renditööjõudu, tööampsajaid (GoWorkaBit) ja projektipõhiseid tegijaid. Vaadake üle töö sisu ja tingimused, ametisse võivad sobida ka väiksema hõivega grupid: piiratud töövõimega inimesed, ala- ja vanemaealised, välismaalased jt.

3. Teavitamine. Loo sobiva töötaja profiil, et saaksid otsingust teavitada nii, et see pälviks parimate tähelepanu.

Kirjelda profiilis soovitud töötaja väärtusi, eesmärke, motivaatoreid, ootusi töökeskkonnale, valikukriteeriumeid tööandjat valides, hobisid ja kasutatavaid kanaleid. Persoonasid saab tasuta luua näiteks Xtensio, McorpCX Persona, Hubspoti platvormidel. Profiil aitab tuvastada sobivad otsingumeetodid (avalik konkurss, sihtotsing, otsepakkumine, andmebaasiotsing jt), seada paika teavitusraadiuse ja -kanalid ning kõnetava kuulutuse kontseptsiooni. Töökuulutuses väldi pealkirju “Nõudmised kandidaadile”, “Sinult ootame”, “Töö eeldab” jms. Need märksõnad on nõudvad ja käskivad. Silmapaistvad kuulutused on strateegiliselt kujundatud ja keskenduvad peaasjalikult ettevõtte poolt pakutavale. Tööotsija peab tundma, et teda ootab tähendusrikas töö ning inimlik töökeskkond.

4. Värbamine. Värba inimeste väärtusi, treeni nende oskusi ja anna tagasisidet. 

Valikut ei tasu langetada ainult CV või klassikalise vestluse najal. Paljud ettevõtted valivad tööle hoopiski need, kellel soovitud oskusi pole, aga väärtusmaailm kattub ettevõtte omaga. Selle tuvastamiseks võib vestlusesse põimida strateegilisi küsimusi, ülesandeid, üllatavaid situatsioone või viia vestlusi läbi töökohast väljaspool. Järjest enam täienevad värbamistarkvarad ka moodulitega, mis aitavad tuvastada kultuurilist sobivust (TeamScope, Visier). Kaasa valikuprotsessi ka teisi meeskonnaliikmeid, nii soodustad tulevast klappi kolleegide vahel. 

Määra konkreetsed etapid, mil annad kandidaadile personaalset tagasisidet. Äraütlev teavitus ei ole piisav. Töösoovi laekudes kinnita, et oled selle kätte saanud. Intervjuule kutsudes kinnita kohtumine ka kirjalikult või SMSi teel. Vahehindamistel anna teada, millal on oodata järgmist kontakti. Äraütleva teatega küsi luba töösoov salvestada ja julgusta uuesti kandideerima. Miks? Sest teadmatus on muserdavam kui ebameeldiva teadmine. Negatiivne mulje levib ja rikub ettevõtte mainet. 

5. Sisseelamine. Kasuta uue töötaja kuuajalist ooteaega kui sisseelamisprogrammi osa.

Kandidaat võttis sinu pakkumise vastu, aga tööletulek võtab veel kuu aega? Kasuta võimalust edastada väljavalitule sel ajavahemikul kergesisulist teavet: ettevõtte eesmärk, väärtused, kolleegid, traditsioonid ja esimese nädala tegevuskava. Elumuutust tegev inimene on motiveeritud, infole vastuvõtlikum ja soovib kindlustunnet, et tema otsus oli õige, ta on oodatud.

Sisseelamisprogrammiga tuleb määrata tegevused, ajakava, vastutajad, regulaarne tagasisidestamine ja edusammude hindamise alused. Juhendamise koormust hajutage semusüsteemiga – olemasolevad töötajad võtavad enda tiiva alla paar uut töötajat, et tutvustada kirjutatud ja kirjutamata reegleid.

6. Hoidmine. Loo arusaadav tunnustamispoliitika, mis soosib nii töötaja kui ka ettevõtte eesmärke.

Parima töötaja valimine on küll tore, kuid tunnustamise saab viia ka järgmisele tasemele. Vaadake üle, kas tunnustamine toimub mõõdikute alusel, mis on seotud ettevõtte eesmärgi, väärtuste ja edunäitajatega. Uurige, kas töötajad tunnetavad, et nende võimuses on ettevõtte käekäiku mõjutada, milline tunnustus neile korda läheb ning kui tihti nad juhtidelt tunnustust saavad. Kui mõõdikud paigas, siis jälgige, et töötajad teaksid täpselt, mida tunnustatuks saamiseks tegema peab, kui tihti mõõtmine käib, kes otsustab ja kust saab seisu jälgida.

Sisekommunikatsioonis on peale sõnumi sisu oluline selle vorm. Kui töötajad pole lugemisaltid, tuleb sõnum edastada video, heli, sündmuse või visuaalina. Kollektiivisisesele hääletamisele võib uue hingamise anda mänguline tahvel, mis näitab sihti, progressi ja võimaldab kolleegi nimel juurde asetada tunnustusmärgise.

7. Hüvastijätmine. Jäta hüvasti nii, et parimad võiksid naasta ja probleemsed ei kahjustaks mainet.

Vallandatule ja kolleegidele selgita töösuhte lõpetamise aluseid ja täpsusta, millisest väärtusest kinni ei peetud. Siis töötajaskond tunnetab ja mõistab väärtuspõhisuse tõsidust. Looge lahkumisvestluse formaat, mis annab võimaluse töötajal suu puhtaks rääkida ja tööandjal pingeid maandada. Vastasel juhul võivad negatiivsed eneseväljendused avalduda mujal ja teha kahju tööandja brändile. Kummutamaks omal soovil lahkujas arvamust, et tulevikus enam tagasiteed ei ole, väljenda end selgelt ning küsi luba kontakti hoida.

Autor: Jaana Ziius, Brand Manual